AI 赋能人力资源：加速人力资本化进程

2025年9月29日

论坛实录

GBIC·2025

以下内容根据求实人力资本CEO 郝伟臣先生在“2025全球商业创新大会——数智人力专题论坛”上的演讲内容整理提炼而成。

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在当今数字化浪潮中，人工智能（AI）已成为推动各行业变革的核心力量。国务院日前印发《关于深入实施“人工智能+”行动的意见》，意在推动人工智能与经济社会各行业各领域广泛深度融合，重塑人类生产生活范式，促进生产力革命性跃迁和生产关系深层次变革，加快形成人机协同、跨界融合、共创分享的智能经济和智能社会新形态。

21世纪以来，企业管理进入了“人力资本增值”时代，企业员工也从原来的成本要素转化为战略资本。与此同时，数智技术也在逐步地重构企业的组织形态推动管理迈向“人机协同”的新阶段。未来的核心命题不再是标准化管控，而是通过个性化赋能激发集体智慧，在技术与人性的平衡中培育组织的进化能力。

AI与人力资源的底层逻辑交融

郝伟臣表示：“学习 AI 的过程，实则是发现其与人力资源管理底层逻辑高度契合的过程。”

求实人力资本CEO 郝伟臣

判断 AI 工具的核心维度，包括 LLMs（大规模语言模型）、GPU 算力、能源供给、生态系统成熟度、产业应用场景，这恰如评估人力资源时关注 “人” 的专业能力（类似 LLM）、资源整合力（类似算力）、环境适配性（类似生态）。而 AI 成熟度从 L1 到 L5 的分级（聊天机器人-推理者-智能体-创新者-组织者），这与人力资源领域的任职资格体系、职级定义逻辑一致。这就像带孩子需关注 “脑子好、原生家庭优、社会环境成熟”，做任职资格需考量 “干活有套路、整合资源有力度、关键项目有贡献”，AI Agent 的成长逻辑与 “人才的发展路径” 高度重合。

同理，企业级 AI Agent 的核心公式 “LLM×(记忆 + 工具 + 规划 + 行动)”，也可以映射到商业组织的定义 ——“商业组织 = 价值规则 ×（创始人精神 + 干部 + 交易系统）”。

AI Agent 需依托 “大脑（LLM）+ 能力（工具 / 行动）” 来实现目标，商业组织则需凭借 “规则（价值标准）+ 核心力量（创始人 / 干部）” 去创造价值。二者的挑战都不在技术或形式，而在核心要素的质量：AI Agent 的效能取决于数据与模型，商业组织的活力则依赖人的能力与规则的合理性。

更需要注意的是，研究 “AI+X” 需要回归人的本身，如果仅聚焦在 AI 而忽略人的核心地位，则很容易陷入 “把人当 X 研究” 的误区；唯有以人为主导，才能让 AI 真正服务于人力资本增值。

AI加速驱动人力资源的资本化

华为一直在人力资源资本化方面堪称典范。从其战略、组织、人才、激励、氛围等维度来看，在人力资本投资上不遗余力。通过高额的投资，构建了完善的人才培养体系、合理的激励机制，营造了良好的组织氛围。这使得华为将人才从成本要素成功转化为战略资本，实现人力价值的数据化度量、动态化配置与持续化增值。这种模式充分体现了 “人力资本增值优先于经营财务增值” 的理念，为其他企业提供了宝贵的借鉴经验。

AI 技术的发展正在加速人力资源资本化，让人力资源管理可以打破层级差距，重构组织管理的价值逻辑。HR 的从业人员可以借助 AI 工具，从 “流程执行者” 转型为 “数据驱动型战略伙伴”；管理人员通过 AI 仪表盘重构 “业务 - 人才 - 技术” 协同模式；员工利用 AI 学习平台加速知识资本显性化；财务投资借助 AI 建立 ROTI（人才投资回报率）模型；知识资本通过 AI 构建企业知识图谱，实现隐性经验资产化。

郝伟臣表示：“这些变革的最终目标是构建商业价值假设，建立商业组织规则，回归交易系统、盈利模式和平台运作机制，从最小作战单元的战斗力打造开始。这是个体和组织人力资本的起点，也是目标，也是我现在做的这个公司求实人力资本的目标。”

人力资源 AI 落地应用实战

在大模型的快速演进下，人类和 AI 的协同方式也在不断迭代，通过人机工作量比例的调节、价值互补与持续优化，筛选出真正契合业务需求且能实现相应商业价值的应用场景，以实现“效率”与“创新”的平衡。

做业务战略辅导时

服务跨境电商企业时，咨询团队与企业老板分别使用 DeepSeek、ChatGPT，双方共享 AI 生成的市场洞察、标杆分析结果，相当于 “三人开会”—— 老板定决策方向，顾问提供专业经验，AI 输出数据支撑，尤其在海外市场趋势判断、竞品策略拆解上，AI 的高效数据处理能力大幅提升战略规划的精准度。

做绩效管理陪跑时

某绩效咨询项目中，合同文本、指标库核心内容均由 AI 生成，仅需人工补充企业个性化需求（如 PBC 流程细节），原本需 1 个月完成的方案框架，借助 AI 可压缩至 1 周，且指标的合理性、合规性通过 AI 校验得到保障，减少了传统人工设计的疏漏。

参与经营分析会议时

将方案初稿、行业观点丢给 AI，让其从 “客户视角” 提优化建议、从 “专家视角” 挑逻辑漏洞，既能发现人工忽略的细节，也能获得更具建设性的反馈 —— 这种 “无情绪化、高专业性” 的互动，弥补了传统沟通中 “碍于情面不敢直言” 的不足。

做自我知识经营时

当会议对 “人才短缺”、“绩效目标合理性” 产生争议时，现场调用 AI 分析行业人效基准、目标达成概率，AI 基于数据的客观建议能快速打破分歧，避免 “经验主义” 导致的决策偏差。

HR 需要通过尊重人的资源属性实现对人的尊重，而人力资本化需通过经营人的资本价值实现商业成功。AI 的作用，是将事务性、重复性工作交给工具，让人聚焦 “规则制定、战略共创、价值判断” 等具有资本杠杆的工作 —— 毕竟，若 “缺人” 问题能通过 1% 利润的资本投资解决，纠结于 “成本节省” 就是缺乏人力资本思维；唯有借助 AI 释放人的价值，才能真正实现个体与组织的人力资本增值。

AI 是过去的高级阶段，也是未来的初级阶段；HR 是最难智能化的工作，也是所有工作智能化的前提；人力资本是 HR 的高级阶段，基于商业理性，借助 AI 将更加有效、高质量的识别、经营和实现个体和组织的人力资本增值！

用友BIP数智人力融合人工智能技术，以“赋能员工激活组织”为宗旨，以提升企业组织能力为目标，基于“精准人才发展敏捷组织变革智能人力运营卓越员工体验”关键价值，围绕人才招聘、组织与员工管理、人力共享、全面薪酬、绩效管理、人才管理、国企应用、人力分析、员工服务等业务创新与管理变革，通过人才画像、组织画像、人力数智分析等数据服务实现智能人才发现，帮助企业实现人力资源管理效率提升、流程自动化、应用体验改进和智能决策分析，推动人力资源管理范式升级。

作为唯一入选Gartner千人以上规模企业HCM云魔力象限的中国厂商，用友已经帮助包括54家一级中央企业、50家世界500强在内的逾9000家行业领军企业推动人力资源数智化转型，例如中国航天科技集团、兵装集团、中国海油、三峡集团、中国电信、中国国航、中国中化、中粮集团、华侨城集团、中交集团、中国银行、中国人保、首钢集团、上海医药、云投集团、陕西建工、云南白药、雪花啤酒、歌尔股份、华住集团、居然之家等领先企业，同时服务了38万家下属成员企业，7000万余用户，在亚太大中型企业市场中处于绝对领先的地位。

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